Le 7 juin 2026, la France aurait dû franchir un cap : transposer la directive européenne 2023/970 sur la transparence des salaires. Nous sommes le 12 juillet. L’application reste au point mort, pendant que l’écart salarial femmes-hommes stagne autour de 15 % dans l’Hexagone. Un retard symptomatique des compromis mous sur l’égalité.
Une loi révolutionnaire que la France traîne des pieds
La directive, adoptée en avril 2023, vise à renforcer la transparence salariale pour réduire les écarts de rémunération entre les genres et introduit plusieurs obligations que les employeurs devront appliquer d’ici juin 2026. Sur le papier, le texte bouscule les tabous français. Les candidats verront la rémunération ou la fourchette salariale communiquée plus tôt, et l’ancien salaire ne pourra plus servir de point de départ à la négociation.
En pratique, la procédure de transposition s’enlise. À ce jour, la transposition n’est pas encore aboutie en France, et son adoption est désormais attendue dans les prochains mois. Un classique français : l’Union européenne fixe une date, et Paris demande un délai supplémentaire « pour raison parlementaire ».
Les trois piliers d’une révolution sans révolution
Quand le texte finira par être voté, trois éléments redéfiniront les relations d’emploi. D’abord, l’affichage obligatoire des salaires dès l’offre d’emploi. Fini les annonces vagues avec « salaire selon profil », les recruteurs devront afficher une fourchette claire et justifiée. Une rupture dans un pays où le silence sur les rémunérations relève du sacré.
Ensuite, le droit à l’information pour chaque salarié. Les travailleurs, en particulier les femmes, pourront demander et obtenir des informations sur les critères de fixation des salaires et les écarts par rapport à leurs collègues, levant les barrières à la négociation salariale. Troisièmement, le mécanisme de correction automatique : tout écart salarial supérieur à 5 % entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, non justifié par des critères objectifs, déclenche une procédure spécifique.
Les vrais chiffres, la vraie peur
Pour ActuWoke, il faut poser la question sans détour : ces mesures suffiront-elles ? En 2024, selon Eurostat, les femmes de l’Union européenne gagnent en moyenne 11,8 % de moins que les hommes par heure, et la France, avec le même écart, se classe 12ème parmi les pays les plus inégalitaires.
Les patrons ont bien compris l’enjeu. D’après le Baromètre RH 2026 PayFit x Éditions Tissot, 56 % des professionnels RH citent la transparence salariale comme priorité, mais 38 % redoutent avant tout les tensions internes entre salariés. En clair : on craint moins la discrimination que le malaise qu’elle provoquera une fois révélée.
Le renversement de la charge de la preuve : enfin
Le plus subversif du texte passe souvent inaperçu. L’innovation juridique majeure de cette directive réside dans le renversement de la charge de la preuve : jusqu’à présent, un salarié s’estimant discriminé devait établir des faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination. Désormais, c’est l’employeur qui devra justifier que l’écart n’existe pas.
Cette inversion change tout. Elle transforme l’égalité salariale en obligation de moyens vérifiables, pas en promesse creuse affichée sur les murs de la direction.
Le déni français
Il n’existe pas de loi obligeant les employeurs à la transparence salariale en France ; la directive à transposer est une véritable révolution pour un pays où la question des salaires est taboue. Ce retard de deux semaines est donc révélateur : la France reconnaît l’inégalité, mais elle la gère au rythme des consensus qui ne dérangent personne.
Les candidates et candidats attendent. 67 % des candidats déclarent avoir plus confiance dans une entreprise transparente sur ses rémunérations, et les offres affichant des fourchettes salariales enregistrent +42 % de candidatures qualifiées. Le marché, lui, a déjà voté.
