Depuis le 1er septembre 2026, les entreprises du secteur des bureaux d’études techniques, du conseil et de l’ingénierie doivent respecter un accord signé en octobre 2025. Sur le papier, ce texte pose des gestes rassurants : audits réguliers des algorithmes de recrutement, binômes mixtes de sélectionneurs, suivi des carrières au féminin. Mais à lire les chiffres parallèlement, on mesure l’immensité du fossé entre l’intention législative et la brutalité des réalités.
Car ces mesures arrivent tard, très tard. Selon le rapport 2026 de l’HCE, les femmes perçoivent l’espace professionnel comme le lieu où les inégalités sont le plus marquées, avec 49% d’entre elles déclarant avoir été confrontées à des discriminations. L’emploi n’est pas un secteur où règne une injustice parmi d’autres : c’est un milieu où le sexisme constitue la première cause de discrimination au travail.
Les remèdes affichés contre un système qui s’auto-perpétue
L’accord Syntec-Cinov adresse l’une des plaies les plus banalisées du marché du travail français : près de 80% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes, une surreprésentation qui n’est jamais le fruit du hasard. Le texte en recommande donc l’audit régulier. Mais recommander n’oblige pas. Plus intéressant : l’accord prévoit de constituer des binômes mixtes de recruteurs quand c’est possible et d’auditer régulièrement les outils de recrutement fondés sur l’intelligence artificielle pour détecter les biais sexistes.
Le problème avec les outils IA, rappelons-le, n’est pas qu’ils discriminent par erreur. Ils discriminent parce qu’on les nourrit de données discriminatoires : des siècles d’exclusion, de sous-valorisation, de carrières interrompues à cause de la maternité. L’IA amplifie ce qui existait déjà. Les audits peuvent aider, mais lancer un algorithme dépourvu de ces biais reviendrait à refondre la société qui l’a créé.
L’éternelle promesse de la transparence salariale
La même logique affecte la transparence des rémunérations, grande promesse du droit français en 2026. Certes, l’accord enjoint les entreprises à corriger, lors des négociations, les critères d’évaluation susceptibles d’induire des discriminations indirectes, comme la moindre valorisation des compétences des métiers à prédominance féminine.
Corriger les critères d’évaluation dans un système où les femmes gagnent en moyenne 22% de moins que les hommes tous facteurs confondus, et environ 4% à temps plein et à poste comparable : c’est demander aux institutions de se regarder en miroir et de reconnaître l’architecture de leurs propres inégalités. Cela s’appelle aussi demander aux bénéficiaires d’un système injuste de le démanteler eux-mêmes.
Entre progrès formel et démobilisation réelle
Ces accords servent une fonction précise : créer l’apparence d’une action sans bouleverser l’ordre établi. Les discriminations sont intersectionnelles, et le racisme se croise régulièrement au sexisme dans les cas de discriminations. Or l’accord Syntec-Cinov n’adresse que le sexisme. Il ignore que les femmes racisées, les femmes en situation de handicap ou les mères célibataires subissent des discriminations composées, démultipliées.
Ce qui manque, c’est l’unilatéralité : des obligations contraignantes avec des pénalités réelles, pas des bonnes pratiques recommandées. Ce qui manque, c’est le courage politique de reconnaître que en pratique, les discriminations sont encore trop souvent monnaie courante, malgré l’existence d’un droit qui les interdit formellement.
L’accord Syntec-Cinov existe. Il signerait que la France agit. Mais pour les femmes qui continueront de remplir les trois quarts des postes à temps partiel, de voir leur carrière ralentie après un congé maternité, de se heurter à des plafonds de verre invisibles, ce texte restera ce qu’il est déjà : une promesse, pas une révolution.
